暑假工遇到临时劳务协议未安排工作时，需避免以下常见错误操作：
1. 未保留证据直接离职：部分暑假工因生气直接离职，未保留协议、沟通记录等证据，后续维权时无法证明协议存在及未安排工作的事实，导致权益无法保障。
2. 盲目接受“无补偿”方案：雇主可能以“临时劳务无固定工作”为由拒绝补偿，暑假工若未核对协议条款就接受，会丧失主张报酬或赔偿的权利。
3. 混淆劳动关系与劳务关系：将劳务关系误认为劳动关系，向劳动仲裁委申请仲裁（劳务关系需向法院起诉），导致维权程序错误，延误时间。

若您不确定如何区分法律关系或收集证据，建议及时咨询律师，避免因错误操作导致权益受损。
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暑假工临时劳务协议未安排工作的合法性，可依据《中华人民共和国民法典》及《劳动合同法》的相关规定分析。
根据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”若临时劳务协议明确约定了工作安排，雇主未履行即构成违约。

同时，若暑假工与雇主构成劳动关系（如受考勤管理、按月发薪），则适用《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”未安排工作但劳动关系存续的，需按约定支付基本工资。

结论：若协议约定明确，未安排工作不合法；若构成劳动关系，未安排工作仍需支付报酬。
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暑假工临时劳务协议未安排工作，可能面临以下法律风险：
1. 报酬损失风险：例如，暑假工小李与某培训机构签订临时劳务协议，约定“7月1日至8月31日担任助教，月薪3000元”，但机构因招生不足未安排工作，且拒绝支付报酬。小李因未及时维权，导致无法通过诉讼主张3000元月薪的损失。
2. 证据不足风险：例如，暑假工小王与雇主口头约定“按天计酬，随叫随到”，但雇主从未安排工作，小王因无书面协议，仅能提供微信聊天记录（未明确工作内容），起诉后因证据不足被法院驳回。
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暑假工签订临时劳务协议后未被安排工作是否合法，需结合协议约定和法律规定判断。
暑假工临时劳务协议未安排工作是否合法，核心在于协议约定及未安排工作的原因。

1. 若协议明确约定了工作任务、时间及未安排工作的责任：雇主无正当理由未安排工作，属于违约行为，暑假工可要求按协议支付报酬或承担违约责任。
2. 若协议未明确约定工作安排细节，仅约定“提供劳务”：需结合劳务性质判断，若属于“按需求安排”的弹性劳务，雇主因无需求未安排可能不违法，但需提前告知；若属于固定任务劳务，未安排则可能违约。
3. 若雇主因自身原因（如业务调整）单方面取消工作且未协商：即使协议未明确，也可能因违反诚实信用原则构成违约，暑假工可主张赔偿损失。

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