2017年前劳动关系的认定，法律依据可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定确定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修订）明确：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”其第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”2017年前的劳动关系认定同样适用上述法律规定。核心在于“用工之日”这一关键节点：只要用人单位实际使用劳动者劳动力（即劳动者为其提供劳动、接受管理并获得报酬），无论是否签订书面合同，劳动关系自此时建立。即使2017年前未签书面合同，只要能证明存在实际用工事实（如劳动者提供了劳动、用人单位支付了工资等），即可依据上述法条认定劳动关系成立。
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处理2017年前的劳动关系认定时，要避免以下常见错误，以防影响认定结果：1.忽略证据的原始性与关联性：部分人仅提供复印件，或工资流水无法体现用人单位信息（如现金发放工资时未让用人单位出具签收凭证），这类证据因缺乏原始性或关联性，会不被认可，难以有效证明劳动关系。2.拖延维权过了诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年。若2017年前的劳动关系争议未及时处理，且无时效中断、中止情形，可能因超过时效而丧失胜诉权，无法通过法律途径强制认定劳动关系。3.混淆劳动关系与劳务关系的证明要素：误将劳务合同、承揽合同当作劳动合同提交，或仅以口头约定主张劳动关系，却未提供受用人单位管理、劳动报酬规律性支付等关键证据，会导致劳动关系认定失败。若你存在上述错误操作，或不确定自己的行为是否妥当，建议及时咨询我，我会为你提供解答，协助你评估情况并采取补救措施，避免因错误操作影响2017年前劳动关系的认定。
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在认定2017年前的劳动关系时，需注意以下法律风险点：1.证据链不完整风险：若2017年前未签订劳动合同，工资以现金形式发放且无书面记录，同时缺乏工作证、考勤记录等辅助证据，可能无法形成完整证据链证明劳动关系。例如，某劳动者仅能提供同事的口头证言，无其他客观证据，仲裁委或法院可能因证据不足不认定劳动关系存在。2.诉讼时效经过风险：若2017年前的劳动关系争议发生后，劳动者一直未向用人单位主张权利或申请仲裁，且无时效中断、中止的法定情形，申请仲裁时可能已超过一年的仲裁时效。例如，劳动者2017年离职，2020年才因社保问题申请仲裁认定2017年前的劳动关系，此时可能因超过时效被驳回申请。
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认定2017年前的劳动关系，还需考虑以下特殊或例外情形，这些情形会影响认定过程和结果：1.用人单位主体资格变化情形：若2017年前的用人单位发生合并、分立、注销或变更名称等情况，可能影响劳动关系的认定主体。例如，原用人单位A公司2015年合并入B公司，现劳动者主张与A公司2014年的劳动关系，此时需先确认B公司是否承继A公司的权利义务。若B公司不认可，劳动者需提供证据证明主体变更事实及责任承继关系，这会增加认定难度。2.劳务派遣或劳务外包情形：若2017年前劳动者实际在某单位工作，但该单位主张劳动者是劳务派遣公司派遣或属于劳务外包人员，此时劳动关系认定的关键在于劳动者与实际用工单位还是派遣外包单位存在法律关系。例如，劳动者提供了与实际用工单位的工作证，但实际工资由劳务派遣公司发放，这种情况下可能被认定为与劳务派遣公司存在劳动关系，而非实际用工单位。3.非全日制用工情形：若2017年前双方存在非全日制用工（如劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，工资按小时结算），劳动关系虽成立，但权利义务与全日制用工有差异，如用人单位无需缴纳全部社保，终止用工时无需支付经济补偿等，会影响后续权益主张的范围。

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