小时工法定节假日权益的法律依据，主要源于《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，小时工若属于劳动法定义的劳动者（即建立劳动关系），则依法享有法定节假日。同时，该法第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资百分之三百的报酬。若小时工与用人单位签订劳动合同（包括非全日制合同），则适用上述条款，享有法定节假日权益；若仅为劳务关系，则不适用劳动法，需按约定执行。
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小时工在处理法定节假日权益时，易出现以下错误操作。
1. 忽视证据收集：部分小时工未保留劳动合同、考勤记录等，导致无法证明劳动关系或法定节假日工作事实，影响权益主张。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若小时工在法定节假日工作后超过一年才主张权益，可能丧失胜诉权。
3. 混淆劳动关系与劳务关系：将劳务关系误认为劳动关系，向劳动部门投诉，导致诉求被驳回。
若对用工性质或法律程序不明确，建议及时向律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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小时工是否享有法定节假日，需结合用工性质和法律规定判断。
小时工是否有法定节假日，关键看其与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系。
1. 若小时工与用人单位建立劳动关系（如签订劳动合同的非全日制用工）：根据劳动法规定，享有法定节假日休息权，若法定节假日工作，用人单位需支付加班费。
2. 若小时工与用人单位建立劳务关系（如个人间的临时用工）：是否享有法定节假日由双方约定，法律无强制要求。
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小时工在法定节假日权益方面，可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：例如，小时工小李在法定节假日为某公司工作，但未保留考勤记录和工资条，公司否认其在法定节假日工作，小李因缺乏证据无法主张加班费。
2. 劳务关系认定风险：例如，小时工小王与某个体户约定按小时计酬，但未签订合同，小王主张法定节假日权益时，法院认定双方为劳务关系，不适用劳动法，小王的诉求未获支持。

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