退休人员返聘时劳动合同的签订问题，可依据相关法律法规明确。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位招用已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应按劳务关系处理。退休返聘人员若已享受养老保险待遇，与用人单位的关系便不属于劳动关系，不具备签订劳动合同的主体条件，因此应签订劳务合同而非劳动合同。
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退休人员返聘是否签订劳动合同，取决于其是否享受养老保险待遇。一般而言，退休返聘人员应签订劳务合同。
若退休返聘人员已开始依法享受基本养老保险待遇，其与用人单位不再形成劳动法意义上的劳动关系，应签订劳务合同，明确工作内容、报酬、服务期限等权利义务。
若退休返聘人员达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，实践中部分地区可能将其与用人单位关系认定为劳动关系，此时可能需要签订劳动合同，具体需结合当地法律法规及司法实践确定。
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退休人员返聘合同的处理，受特殊情况或例外情形影响。
1、未享受基本养老保险待遇：退休返聘人员达到法定退休年龄但因各种原因未享受该待遇，部分地区司法实践可能认定其与用人单位为劳动关系，此时可能需要签订劳动合同，这会直接影响合同性质、双方权利义务及纠纷解决方式（如适用劳动法规定）。
2、具备特殊技能/资质且用人单位有需求：若退休返聘人员拥有用人单位急需的特殊技能或资质，用人单位为吸引其返聘可能提供额外福利或特殊工作条件，这会影响劳务合同中报酬、工作条件等条款的约定，且在发生纠纷时，这些特殊待遇可能成为争议焦点。
3、存在事实劳动关系：若退休返聘人员未签订书面合同，但长期为用人单位提供劳动，且用人单位对其进行管理并发放报酬，可能被认定为事实劳动关系。此时即使双方本意是劳务关系，也可能因实际履行改变合同性质，对双方权利义务产生重大影响。
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退休人员返聘签订合同过程中，需注意以下法律风险点。
1、合同性质认定风险。若退休返聘人员已享受养老保险待遇，用人单位却与其签订劳动合同，该合同可能被认定为无效。双方权利义务无法按劳动合同法执行，如退休返聘人员无法主张劳动法规定的经济补偿金、社会保险等权益。
2、报酬支付纠纷风险。若劳务合同对退休返聘人员的报酬标准、支付方式等约定不明确，可能出现用人单位拖欠或克扣报酬的情况。退休返聘人员难以通过劳动仲裁快速解决，需通过民事诉讼维权，增加了维权成本和时间。

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