带薪休假与全勤奖的处理，可能受以下特殊情况影响：1.集体合同的特殊约定：若公司与工会签订的集体合同中明确“带薪休假期间扣除全勤奖”，且该约定经合法程序通过，可能对员工具有约束力，但需确认约定是否符合劳动法原则。这种情况下，员工的全勤奖可能因集体合同的特殊条款而被扣除。2.公司经营困难的调整：若公司因经营困难，通过合法程序调整全勤奖政策（如将“带薪休假纳入全勤考核”），可能暂时影响全勤奖的发放，但需确保调整程序合法且未变相降低员工工资。3.特殊行业的岗位要求：部分行业（如服务行业）的岗位因需保证每日在岗，可能在规章制度中对全勤奖设置更严格的条件（如“仅当月无任何休假（含带薪）可获全勤奖”），但需确认该规定是否公平合理，是否侵犯员工的带薪休假权利。
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针对带薪休假与全勤奖的关系，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析：《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”该条款明确带薪休假是劳动者的法定权利，用人单位不得因员工享受带薪休假而变相剥夺其合法劳动报酬相关权益。全勤奖作为劳动报酬的组成部分（或激励性奖金），若公司规章制度将“无带薪休假”作为全勤奖发放条件，可能违反“保障劳动者休息权利”的立法原则。因此，在无明确合法约定的情况下，带薪休假期间全勤奖应正常发放。
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带薪休假期间涉及全勤奖的问题，可能存在以下法律风险：1.权益受损风险：若公司不合理扣除全勤奖，员工可能面临经济损失。例如：员工依法休5天带薪年假，公司以“未全勤”为由扣除当月全勤奖500元，导致员工实际收入减少。2.证据不足风险：若员工未保留劳动合同或工资条等证据，在劳动仲裁时可能因无法证明全勤奖的发放条件，导致维权失败。例如：员工主张公司扣奖违法，但无法提供规章制度或合同条款证明“带薪休假应发全勤奖”，仲裁委可能不支持其诉求。
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带薪休假时全勤奖是否存在，核心取决于公司规章制度与劳动合同的约定。以下分情况为您详细说明：1.若公司规章制度或劳动合同明确约定“带薪休假期间不影响全勤奖发放”：此时员工在依法享受带薪休假时，仍可正常获得全勤奖，因为带薪休假是法定权利，不应与全勤奖挂钩。2.若公司规定“全勤奖仅发放给当月无任何休假（含带薪休假）的员工”：这种约定可能因违反劳动法精神存在争议，但需结合具体条款是否公平合理判断。3.若劳动合同和规章制度未明确约定：实践中通常认为带薪休假是员工合法权益，不应因享受带薪休假而扣除全勤奖，公司需举证证明扣除的合理性。

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